EL MÁS LARGO VIAJE. BITÁCORA DE LUIS G. CHACÓN.

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¿HAY QUE “RELAJAR” LOS DERECHOS LABORALES?


 

El señor Rosell, don Juan, presidente de la patronal española (CEOE) ha declarado en estos días que sería necesario seguir relajando (sic) los derechos de los trabajadores fijos y aumentar los de aquellos que disfrutan – es un decir – de contrato temporal. Si no se me ha oxidado el entendimiento, relajar significa hacer menos severa o rigurosa la observancia de las leyes, algo que no creo que sea lo que pretende el señor Rosell ya que como señala el adagio latino, dura lex, sed lex, la ley es dura pero es la ley. También recoge el DRAE el significado de relajar como viciarse o caer en malas costumbres, algo absolutamente impropio de un personaje público que como Calpurnia, la esposa de César, no sólo ha de ser honesto, sino parecerlo.

Salvo que haya perdido la memoria jurídica que adquirí en mis años universitarios, creo recordar que los derechos adquiridos no son valores negociables, ni reducibles sin consentimiento de aquellos que son titulares de los mismos. Relajar un derecho de cobro equivaldría a que el deudor asumiera su obligación cuando o como quisiera sin contar con el acreedor e impidiéndole el ejercicio de su derecho de cobro. Pues un principio fundamental del derecho desde tiempos inmemoriales es que no hay derecho sin obligación, ni obligación sin derecho.

Si lo que el señor Rosell pretende es igualar los derechos entre trabajadores fijos y temporales, bienvenido sea ya que no parece justo que a igual trabajo, se reciban distintos salarios, se disfruten de diferentes prerrogativas o no se obtengan iguales prestaciones.

El primer error de los empresarios españoles es el de realizar contratos temporales en un evidente fraude de ley. Por puro sentido común, todo puesto de trabajo es indefinido en el tiempo salvo que su temporalidad esté claramente justificada. ¿Qué es un contrato temporal? El de quien sustituye a una empleada en baja maternal o se le contrata para una campaña de rebajas o similar que lo serán a plazo tasado y aquellos en los que el período no está claro pero es evidente que no tienen vocación de continuidad a largo plazo.

Si se respetara el criterio anterior, resultaría ilógico que en España haya once millones de trabajadores fijos y cuatro millones de temporales que se mantienen de modo continuo. La temporalidad en España, por tanto, es una trampa para evitar que los trabajadores generen derechos económicos de despido. Es cierto que el carácter ultraprotector de la legislación laboral española proviene de la Dictadura franquista que, ya que no ofrecía libertad alguna, al menos se intentaba ganar a las clases trabajadoras asegurándoles el puesto de trabajo. Pero también lo es que tras la última reforma laboral las viejas indemnizaciones por despido, excusa tradicional de los empresarios para justificar que no se contrate más, se ha reducido a sólo treinta y tres días por año trabajado cuando es improcedente, es decir, en el caso en el que no haya causa para rescindir el contrato y con un máximo de dos anualidades que sólo cobraría un trabajador que lleve, más o menos, veinticuatro años en la empresa. Cuando el trabajador incumple, en el caso de despido disciplinario y como es lógico, no tiene derecho alguno a recibir una indemnización. Si hay causas económicas, se antepone la viabilidad de la empresa al derecho del trabajador que cumple con su parte del contrato, y recibe veinte días por año con igual tope que requeriría treinta y seis años de servicio.

En definitiva, si todo el problema del mercado laboral español se debe, exclusivamente a la existencia de la indemnización de despido no parece que sea una barrera importante para contratar. Bastaría con que el empresario aportara mensualmente la doceava parte del salario de cada trabajador para cubrir la contingencia futura. Supone un incremento del coste laboral del siete por ciento aproximadamente. Hay que tener en cuenta que la indemnización sólo se calcula sobre el salario bruto, seguridad social excluida. La cuenta es sencilla:

COMPOSICIÓN DE SALARIO Y CONTINGENCIA DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

COMPOSICIÓN DE SALARIO Y CONTINGENCIA DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

Y esas 9,17 u.m. representan el 6,89% de las 133 u.m. de Salario más Seguridad Social. No parece un encarecimiento excesivo, más cuando sólo es una contingencia.

Por tanto, ¿cuál es la realidad de nuestro mercado laboral? Que es ineficiente, porque nuestras empresas y nuestros trabajadores lo son. Asumamos la realidad. La empresa española adolece de tener demasiados jefes y pocos líderes, la formación es menor de la que contamos y presumimos más de cuanto facturamos que de cuanto ganamos. Y eso, es un resumen de nuestra idiosincrasia. Preferimos la apariencia del imperio arruinado antes que la eficiencia del negocio rentable.

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3 comentarios

  1. Coincidiendo en la conclusión quisiera ponerte algún pero en el camino.
    Como buen financiero has determinado el coste de la contingencia y previsto su acaecimiento, pero… sabes bien que por desgracia la planificación financiera no es una cualidad muy extendida en la empresa, así que confiar en ella para solucionar el problema es como confiar en el buen cristiano para que tu hija no quede embarazada.
    Cuando el empresario debe decidir entre un temporal y un indefinido, con un coste despreciable según tus cálculos, toma la misma decisión que la mayoría de españoles no empresarios, que salen haciendo malabares del super por no pagar 5 céntimos en una cuenta de muchos euros, y eso que el coste no es precisamente el 7%. La obsesión del empresario por recortar costes lleva a Juntas que manejan presupuestos de varios millones de euros a perder horas discutiendo el cambio de compañía telefónica por un ahorro anual que no puede superar los 100 euros, así que por pequeño que sea el coste, en España somos muy catalanes.
    La última pega es simple, si Mahoma no va a la montaña… ¿por qué el coste es diferente según el tipo de contrato? Basta con igualar, pero por arriba, la indemnización por despido para que el problema desaparezca… Ah no, perdón, que el problema no es sólo el despido, que también hay trienios, premios a la jubilación,…cuyo coste hace que la diferencia entre unos y otros no sea de un simple 7% sino que supere con creces el 25%, y no como contingencia precisamente. Eso sin olvidar el fantástico contrato para la formación BONIFICADO que te exige contratar temporales, despedirlos y coger otros nuevos para seguir bonificando.
    Coincido en tu conclusión pero sin duda la ley (o mejor dichos las miles de leyes, que convenios hay ni se sabe) también es bastante ineficiente.

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  2. Es cierto que la previsión financiera en España es inexistente. También que muchos empresarios no valoran que un trabajador no es una máquina y por eso, cuando tiene cierta tranquilidad en su puesto, planifica su vida y suele ser más eficiente y rentable. Ocurriendo lo contrario con la excesiva temporalidad. Por eso, Ángel, el contrato único solucionaría muchas cosas. Y además, cualquier remuneración fuera de esas cantidades pactadas por contrato deberían estar justificadas como variables en función de la productividad y no como reliquias del derecho laboral franquista.
    Y por supuesto, un país quegenera un millón de páginas anuales en BOEs y BOEcitos, es cualquier cosa menos eficiente. “Leyes pocas, pero que se cumplan, amigo Sancho”, recomendaba don Quijote.
    Aunque al final, coincidimos en lo mismo, que es la conclusión. Saludos.

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